Diversità e inclusione non sono solo parole d’ordine o obblighi morali. Sono essenziali affinché le aziende possano prosperare nel contesto attuale, in cui clienti, dipendenti e stakeholder sono più diversificati, globali e socialmente consapevoli che mai. In questo articolo esploreremo i vantaggi del D&I per le aziende, le sfide e gli ostacoli per realizzarlo, nonché alcuni passaggi pratici e le migliori pratiche per il reclutamento per D&I.
Raccomandazione dell'editore:
I vantaggi della diversità e dell'inclusione per le imprese
Il D&I può apportare numerosi vantaggi alle imprese, tra cui:
Pool di talenti più ampio: espandere le tue ricerche di reclutamento a candidati più diversificati, tra cui background, etnia, età, ecc., amplia il tuo pool di talenti e aumenta le tue possibilità di trovare la migliore assunzione.
Maggiore coinvolgimento e fiducia dei dipendenti: i dipendenti che si sentono apprezzati, rispettati e inclusi hanno maggiori probabilità di essere leali, produttivi e innovativi. Sono anche più propensi a fidarsi dei propri leader e colleghi e a parlare apertamente e condividere le proprie idee.
Nuove prospettive e innovazione: team diversi possono offrire una gamma più ampia di competenze, esperienze e punti di vista, che possono favorire la creatività, la risoluzione dei problemi e l'innovazione. Team diversi possono anche comprendere e servire meglio clienti e mercati diversi.
Migliore processo decisionale: team diversi possono evitare il pensiero di gruppo, sfidare le ipotesi e considerare molteplici angolazioni e alternative, il che può portare a decisioni più informate ed efficaci.
Prestazioni migliorate: team diversi possono sovraperformare team omogenei in termini di produttività, redditività e soddisfazione del cliente. Secondo un rapporto McKinsey, le aziende nel quartile più alto per diversità di genere nei team esecutivi avevano il 25% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto a quelle nel quarto quartile, e quelle nel quartile più alto per diversità etnica e culturale avevano il 36% in più di probabilità. probabile.
Sfide e ostacoli alla diversità e all'inclusione
Nonostante gli evidenti vantaggi derivanti dalla diversità e dall’inclusione, molte aziende faticano ancora a realizzarli, soprattutto a livello senior e di leadership. Alcune delle sfide e degli ostacoli comuni includono:
Pregiudizi inconsci: i pregiudizi inconsci si riferiscono a presupposti, stereotipi e preferenze impliciti e spesso involontari che influenzano i nostri giudizi e le nostre azioni. I pregiudizi inconsci possono influenzare ogni fase del processo di reclutamento, dalla progettazione della descrizione del lavoro e la selezione dei candidati, alla valutazione delle prestazioni e alla promozione dei dipendenti.
Mancanza di consapevolezza e formazione: molti responsabili delle assunzioni e reclutatori non sono consapevoli dell'importanza del D&I o non hanno le conoscenze e le competenze per implementarlo in modo efficace. Potrebbero anche mancare il supporto e la guida del senior management e del dipartimento delle risorse umane.
Mancanza di rappresentanza e modelli di ruolo: molte aziende non hanno una rappresentanza e modelli di ruolo sufficientemente diversificati nella propria forza lavoro, soprattutto nelle posizioni di leadership. Ciò può creare una percezione di esclusione e discriminazione e scoraggiare i potenziali candidati dal candidarsi o dalla permanenza nell'organizzazione.
Mancanza di inclusione e appartenenza: avere una forza lavoro diversificata non è sufficiente se i dipendenti non si sentono inclusi e valorizzati. Molte aziende non riescono a creare una cultura di inclusione e appartenenza, in cui i dipendenti possano esprimere il proprio sé autentico, contribuire con le loro prospettive uniche e partecipare al processo decisionale.
Passaggi e migliori pratiche per il reclutamento per la diversità e l'inclusione
Per superare le sfide e gli ostacoli alla diversità e all’inclusione, le aziende devono intraprendere azioni mirate e strategiche per rendere il processo di reclutamento più inclusivo ed equo. Ecco alcuni passaggi e best practice da seguire:
Forma i tuoi responsabili delle assunzioni e i reclutatori: fornisci formazione e coaching sui vantaggi di D&I, sulle fonti e sugli impatti dei pregiudizi inconsci e sui modi per ridurli e mitigare. Incoraggiarli ad adottare una mentalità di crescita e un atteggiamento di apprendimento e a cercare feedback e miglioramenti.
Pianifica modelli di ruolo diversi per tutti in azienda: mostra e celebra i risultati e le storie dei tuoi diversi dipendenti, soprattutto nei ruoli senior e di leadership. Fornire programmi di tutoraggio e sponsorizzazione per supportare lo sviluppo e l'avanzamento della carriera. Coinvolgibili nel processo di reclutamento come ambasciatori e intervistatori.
Riscrivi tutte le tue offerte di lavoro per riflettere i tuoi valori D&I: utilizza un linguaggio chiaro, obiettivo e inclusivo per descrivere il ruolo, i requisiti e i vantaggi. Evita di utilizzare termini tecnici, acronimi o termini legati al genere che potrebbero scoraggiare o escludere alcuni candidati. Evidenzia il tuo impegno nel D&I e i tuoi sforzi per creare una cultura di inclusione e appartenenza.
Pubblica il tuo lavoro sui principali siti e bacheche di annunci di lavoro D&I: raggiungi un pubblico più ampio e diversificato pubblicando il tuo lavoro su varie piattaforme che si rivolgono a diversi gruppi e comunità, come donne, persone di colore, LGBTQ+ , veterani, persone con disabilità, ecc. Puoi anche collaborare con organizzazioni e reti che promuovono D&I e metterti in contatto con talenti diversi.
Utilizzare metodi strutturati e oggettivi per valutare e selezionare i candidati: utilizzare test e strumenti standardizzati e convalidati per misurare le competenze, le abilità e il potenziale dei candidati, anziché fare affidamento su impressioni e opinioni soggettive. Utilizza interviste strutturate e coerenti con domande e criteri predefiniti e pertinenti e assegna un punteggio ai candidati utilizzando una rubrica o una scala. Utilizzare gruppi di interviste diversificati e formati per ridurre i pregiudizi individuali e aumentare l’equità.
Monitora e misura i risultati e i progressi del tuo D&I: raccogli e analizza i dati sui tuoi parametri di reclutamento, come il numero e la percentuale di diversi candidati, assunzioni e promozioni. Confronta i tuoi risultati con i tuoi obiettivi e parametri di riferimento e identifica le lacune e le aree di miglioramento. Comunica i tuoi risultati e le tue azioni ai tuoi stakeholder e dipendenti e celebra i tuoi successi e risultati.
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Il reclutamento per la diversità e l’inclusione non è solo la cosa giusta da fare, ma anche la cosa intelligente da fare. D&I può portare molti vantaggi alle aziende, come un aumento del pool di talenti, del coinvolgimento dei dipendenti, dell’innovazione, del processo decisionale e delle prestazioni. Tuttavia, la diversità e l’inclusione comportano anche molte sfide e barriere, come pregiudizi inconsci, mancanza di consapevolezza, rappresentanza e inclusione. Per superare questi ostacoli, le aziende devono adottare misure mirate e strategiche per rendere il processo di reclutamento più inclusivo ed equo, ad esempio educando i responsabili delle assunzioni e i reclutatori, pianificando modelli di ruolo diversi, riscrivendo le offerte di lavoro, pubblicando le proprie offerte di lavoro su piattaforme diverse, utilizzando metodi strutturati e oggettivi per valutare e selezionare i candidati, nonché monitorare e misurare i loro risultati e progressi in materia di D&I. In questo modo, le aziende non solo possono attrarre e trattenere talenti diversi, ma anche creare una cultura di inclusione e appartenenza, in cui tutti possono prosperare e contribuire al successo organizzativo.
Unisciti oggi stesso alla Fondazione Eud ed entra a far parte di una comunità globale impegnata nella diversità, nell'inclusione e nell'innovazione. Insieme, costruiamo un futuro più luminoso in cui i talenti e le prospettive uniche di ognuno siano valorizzati e celebrati.
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