La diversidad y la inclusión no son sólo palabras de moda u obligaciones morales. Son esenciales para que las empresas prosperen en el contexto actual, donde los clientes, empleados y partes interesadas son más diversos, globales y socialmente conscientes que nunca. En este artículo, exploraremos los beneficios de D&I para las empresas, los desafíos y barreras para lograrlo, y algunos pasos prácticos y mejores prácticas para contratar para D&I.
Recomendación del editor:
Beneficios de la diversidad y la inclusión para las empresas
La D&I puede aportar numerosas ventajas a las empresas, como por ejemplo:
Mayor grupo de talentos: ampliar sus búsquedas de reclutamiento a candidatos más diversos (incluidos antecedentes, origen étnico, edad, etc.) amplía su grupo de talentos y aumenta sus posibilidades de encontrar la mejor contratación.
Mayor compromiso y confianza de los empleados: los empleados que se sienten valorados, respetados e incluidos tienen más probabilidades de ser leales, productivos e innovadores. También es más probable que confíen en sus líderes y colegas, y que hablen y compartan sus ideas.
Nuevas perspectivas e innovación: los equipos diversos pueden ofrecer una gama más amplia de habilidades, experiencias y puntos de vista, lo que puede fomentar la creatividad, la resolución de problemas y la innovación. Los equipos diversos también pueden comprender y atender mejor a diversos clientes y mercados.
Mejor toma de decisiones: los equipos diversos pueden evitar el pensamiento grupal, desafiar las suposiciones y considerar múltiples ángulos y alternativas, lo que puede conducir a decisiones más informadas y efectivas.
Rendimiento mejorado: los equipos diversos pueden superar a los equipos homogéneos en términos de productividad, rentabilidad y satisfacción del cliente. Según un informe de McKinsey, las empresas en el cuartil superior en diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las del cuarto cuartil, y aquellas en el cuartil superior en diversidad étnica y cultural tenían un 36% más. probable
Desafíos y barreras para la diversidad y la inclusión
A pesar de los claros beneficios de la diversidad y la inclusión, muchas empresas todavía luchan por lograrlas, especialmente en los niveles superiores y de liderazgo. Algunos de los desafíos y barreras comunes incluyen:
Sesgo inconsciente: el sesgo inconsciente se refiere a las suposiciones, estereotipos y preferencias implícitas y, a menudo, involuntarias, que influyen en nuestros juicios y acciones. Los sesgos inconscientes pueden afectar todas las etapas del proceso de contratación, desde el diseño de la descripción del puesto y la selección de los candidatos, hasta la evaluación del desempeño y la promoción de los empleados.
Falta de conciencia y educación: muchos gerentes de contratación y reclutadores no son conscientes de la importancia de la D&I, o no tienen el conocimiento y las habilidades para implementarla de manera efectiva. También pueden carecer del apoyo y la orientación de la alta dirección y del departamento de recursos humanos.
Falta de representación y modelos a seguir: muchas empresas no tienen suficiente representación diversa y modelos a seguir en su fuerza laboral, especialmente en los puestos de liderazgo. Esto puede crear una percepción de exclusión y discriminación y disuadir a los candidatos potenciales de postularse o permanecer en la organización.
Falta de inclusión y pertenencia: Tener una fuerza laboral diversa no es suficiente si los empleados no se sienten incluidos y valorados. Muchas empresas no logran crear una cultura de inclusión y pertenencia, donde los empleados puedan expresarse auténticamente, aportar sus perspectivas únicas y participar en el proceso de toma de decisiones.
Pasos y mejores prácticas para la contratación para la diversidad y la inclusión
Para superar los desafíos y barreras a la diversidad y la inclusión, las empresas deben tomar acciones deliberadas y estratégicas para hacer que su proceso de contratación sea más inclusivo y justo. A continuación se detallan algunos pasos y mejores prácticas a seguir:
Eduque a sus gerentes de contratación y reclutadores: brinde capacitación y asesoramiento sobre los beneficios de D&I, las fuentes y los impactos de los prejuicios inconscientes y las formas de reducirlos y mitigarlos. Anímelos a adoptar una mentalidad de crecimiento y una actitud de aprendizaje, y a buscar retroalimentación y mejora.
Planifique diversos modelos a seguir para todos en la empresa: muestre y celebre los logros y las historias de sus diversos empleados, especialmente en los roles senior y de liderazgo. Proporcionar programas de tutoría y patrocinio para apoyar su desarrollo y avance profesional. Involucrarlos en el proceso de reclutamiento como embajadores y entrevistadores.
Vuelva a escribir todas sus ofertas de trabajo para reflejar sus valores de D&I: utilice un lenguaje claro, objetivo e inclusivo para describir el puesto, los requisitos y los beneficios. Evite el uso de jerga, acrónimos o palabras de género que puedan disuadir o excluir a algunos candidatos. Resalte su compromiso con D&I y sus esfuerzos por crear una cultura de inclusión y pertenencia.
Publique su trabajo en los principales sitios y foros de publicación de trabajos de D&I: llegue a una audiencia más amplia y diversa publicando su trabajo en varias plataformas que atienden a diferentes grupos y comunidades, como mujeres, personas de color, LGBTQ+, veteranos, personas con discapacidades, etc. También puedes asociarte con organizaciones y redes que promuevan la D&I y te conecten con talentos diversos.
Utilice métodos estructurados y objetivos para evaluar y seleccionar candidatos: utilice pruebas y herramientas estandarizadas y validadas para medir las habilidades, capacidades y potencial de los candidatos, en lugar de confiar en impresiones y opiniones subjetivas. Utilice entrevistas estructuradas y coherentes con preguntas y criterios predefinidos y relevantes, y califique a los candidatos mediante una rúbrica o una escala. Utilice paneles de entrevistas diversos y capacitados para reducir los prejuicios individuales y aumentar la equidad.
Supervise y mida sus resultados y progreso de D&I: recopile y analice datos sobre sus métricas de reclutamiento, como el número y porcentaje de diversos solicitantes, contrataciones y promociones. Compare sus resultados con sus objetivos y puntos de referencia, e identifique las brechas y áreas de mejora. Comunique sus hallazgos y acciones a sus partes interesadas y empleados, y celebre sus éxitos y logros.
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Reclutar para la Diversidad y la Inclusión no sólo es lo correcto, sino también lo más inteligente. D&I puede aportar muchos beneficios a las empresas, como una mayor reserva de talentos, compromiso de los empleados, innovación, toma de decisiones y rendimiento. Sin embargo, la diversidad y la inclusión también conllevan muchos desafíos y barreras, como prejuicios inconscientes, falta de conciencia, representación e inclusión. Para superar estos obstáculos, las empresas deben tomar medidas deliberadas y estratégicas para hacer que su proceso de contratación sea más inclusivo y justo, como educar a sus gerentes de contratación y reclutadores, planificar diversos modelos a seguir, reescribir sus ofertas de trabajo, publicar sus trabajos en diversas plataformas, utilizar métodos estructurados y objetivos para evaluar y seleccionar candidatos, y monitorear y medir sus resultados y avances en D&I. Al hacerlo, las empresas no sólo pueden atraer y retener talento diverso, sino también crear una cultura de inclusión y pertenencia, donde todos pueden prosperar y contribuir al éxito organizacional.
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